企業(yè)管理需要從業(yè)者具備必要專業(yè)能力、良好職業(yè)素養(yǎng)和操守、自我管理與學習意識，以及組織與號召力為主的崗位勝任能力素質(zhì)為依托，才能為組織不斷貢獻和創(chuàng)造價值。

現(xiàn)實情況卻是，大多數(shù)企業(yè)對各級管理者沒有制定“崗位勝任能力”標準和要求，從業(yè)者都是在憑借自我對管理的認知和理解來開展管理工作。結(jié)果就差強人意或得不到?jīng)Q策者的認可。

以下與大家分享的是人才服務中心專家團隊多年對企業(yè)人才管理、人才培養(yǎng)專項研究成果部分內(nèi)容摘要，希望能為企業(yè)人才識別、人才選拔標準的擬定、人才培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)和幫助。

01自信心與自負

要自信

自信心是內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)生的源泉，自信心的建立源于日常工作中主動進行的專業(yè)、知識、技能的不斷學習與積累，源于工作實踐中的經(jīng)驗教訓不斷總結(jié)。對工作有效創(chuàng)新是自信心和工作熱情的最好檢驗標準，管理工作不能墨守常規(guī)，要洞察人性，要有自知之明和知人善用的情商與智商。

由此，不難看出自信心是企業(yè)人才識別、是人才自我成長與修煉的重要特質(zhì)和依據(jù)。

不要自負

負就是盲目自信，對自我認知出現(xiàn)了偏差。這類主體從事企業(yè)管理會給企業(yè)帶來負面和消極影響，與公對團隊士氣、員工激勵無益，與私對自我職業(yè)成長有害。
     

自負個性的表現(xiàn)與以上自信特質(zhì)表現(xiàn)恰好相反，潛意識里抵觸學習與改變，自視甚高、缺乏很好的人際理解力，有人際溝通障礙。

02視野與格局

視野

“人無遠慮必有近憂”，先賢的論語同樣適合企業(yè)經(jīng)營與管理的角度來看問題，決策者需要有戰(zhàn)略視野對企業(yè)經(jīng)營進行規(guī)劃，各級管理者同樣要具備企業(yè)經(jīng)營全局觀和視野，對人、事等資源的配置和計劃安排。只認自家的“一畝三分地”、“山頭主義”既是短視，也無格局。

企業(yè)的經(jīng)營要與社會發(fā)展，與民生福祉相聯(lián)系，這是戰(zhàn)略視野。是企業(yè)發(fā)展的順勢而為之舉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本；企業(yè)管理要與人性的真與善，與員工的憂與戚相關(guān)聯(lián)。這就是管理者具備的視野。

格局

“格局有多大你的人生舞臺就有多闊”，不記得是哪位智者說過的金句。這么多年的企業(yè)人才成長發(fā)展研究成果同樣顯示，能當大任者無不體現(xiàn)出共同的品行：為人謙遜、從善如流、平等待人、慎獨自律等。

因為優(yōu)秀管理人才能認識到社會和人類文明進步規(guī)律，能看清事物發(fā)展內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)性，洞悉企業(yè)成長和發(fā)展過程各階段矛盾和機遇所在，表現(xiàn)在其管理思維和理念之中的就是不偏激、有原則地包容，理性的處理問題方式。

這背后就是格局在予以支撐，為團隊管理、為員工激勵提供保障。

03傾聽與納言

傾聽

當有人給你提出反饋意見時，把它當作禮物來對待。盡管你可能接受，也可能拒絕，但首先要試著去理解它。

傾聽在管理過程中扮演著重要角色，說”不懂得傾聽就不懂管理”一點都不為過。個人智慧和見識有局限性，往往所做出的判斷也就可能有誤，兼聽來自不同渠道的信息，判斷分析、捋清邏輯，才能去偽存真。才能幫助傾聽者做出理性決策、正確管理行為。

納言

對于通過傾聽采集到的信息，你一定要花時間思考判斷。這些信息中有什么可取之處嗎？也許對方通過指出一個事實、一個盲點或一個看法，就為你提供了最大的幫助。

善于納言，能彌補自我認知的短板，能為管理決策提供多方意見參與和機會，能為管理決策落地執(zhí)行盡可能多地排除障礙。

管理者給予被管理者多一點耐心，通過傾聽和納言，激發(fā)各方當事人的主動積極性，讓對方有受尊重、有參與和成就感的心理體驗，與企業(yè)經(jīng)營管理，與團隊執(zhí)行力發(fā)揮，是一件有益無害的好事！

04責任與擔當

責任

規(guī)范的企業(yè)薪酬管理與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，一定有為責任支付薪酬的原則和內(nèi)容體現(xiàn)，理論上各級管理者承擔的責任大小對應著其為企業(yè)績效貢獻大小，自然也就有獲取相應報酬的權(quán)利，反之，亦然！

不想承擔責任，又想高報酬，世間哪有那么好的事！管理是要付出心智，要付出勤奮，要付出時間和情感等，這些都將以責任的形式表現(xiàn)出來。

擔當
     

說到擔當，通常是在管理的兩種情況極端情況下需要管理者付出的一種品行和素質(zhì)表現(xiàn)。一就是在管理過程中的決策，對職責范圍內(nèi)的工作能不能認真用心履職？再就是工作出現(xiàn)問題，能不能在自身找原因？不推諉。
     

特別是管理者，如果有問題就推諉，就找客觀原因來搪塞，就抱怨，就消極應付甚至抵觸，不是主動積極溝通交流，尋找問題解決方法和采取有效措施，消極等待是無能的表現(xiàn)，是不作為、沒有擔當?shù)谋憩F(xiàn)！

05學習與創(chuàng)新

學習
     

學習能力與學習行動，對一個職場人士來說，已經(jīng)被認定為是否有發(fā)展?jié)摿Γ臼欠裰档脼槠渫顿Y的唯一標志。當前的績效貢獻是過往學習成果和經(jīng)驗總結(jié)所帶來的表現(xiàn)，今天的學習能力與學習行動將會帶給你自己和公司未來績效期待。
    

自我檢討一下，你是否還具備學習能力和意愿？你在過去的12個月和今后的12個月，你有什么樣的學習計劃？學習什么內(nèi)容？想通過學習達到什么效果？如果沒有，對不起，你就是在混日子，你就是在對自己不負責任，對公司不負責任！

創(chuàng)新
   

工作創(chuàng)新有多重要？關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。時代在變、生活消費習慣在變、家庭結(jié)構(gòu)在變、思維方式、價值觀、理念等看得見和看不見的世界都在發(fā)生著不以個人意志為轉(zhuǎn)移的改變。你不能與時俱進，不能在工作中發(fā)揮聰明才智順勢而為，創(chuàng)新產(chǎn)品和服務理念，行嗎？

還在拿幾年和十幾年前的所謂經(jīng)驗老本在啃，注定沒有出路，無論在哪個行業(yè)、哪個業(yè)務模塊都是如此！

06領(lǐng)導力與威信

領(lǐng)導力
     

彼得.德魯克說過：領(lǐng)導力的唯一定義，是后面有追隨者。可想而知，做管理大到一家公司、小到一個班組，你不能夠發(fā)揮出你的人格魅力、你的組織才能、你的號召力，讓所屬員工追隨你，僅僅憑籍組織賦予你的所 謂權(quán)利仗勢壓人，你就不是一個好的管理者，再直白地說你不適合做管理！

威信
     

威信，是管理者必須具備的一種管理特質(zhì)。
     

威，從何而來？從你的良好的人格品性而來、從你的實事求是的處理的方式而來，從你客觀公正待人接物處世態(tài)度而來。
     

傳統(tǒng)和極端的管理者以為采取新官上任“三把火”式的爆裂、口無遮攔的訓誡呵斥、甚至“殺雞警猴”的管理方式就可以立威，請問：當下以八零后、九零后、零零后為主體的員工隊伍，他們能買你的賬？
     

信，謹慎承諾，答應的事就一定要做到，這不僅是職場信條，也是生而為人的處世信條。以信立業(yè)對企業(yè)、對個人都很重要。管理者如果做不到以信取人，也就得不到所屬團隊成員的擁戴，就過久會影響到對團隊的號召力、凝聚力、執(zhí)行力。